カスハラ対策の義務化は令和8年10月です。介護事業所が運営規程に書き足すこと
office-murataこんにちは。
千葉県流山市の行政書士むらた事務所です。
今回の記事はカスタマーハラスメント対策の義務化についてになります。
うちは小さい事業所だから関係ないと思っている、といったことはありませんでしょうか。
労働者が1人でもいれば対象です。
流山市・柏市・松戸市の事例をもとに整理します。
この記事の結論
- 令和8年10月1日から、法律上の措置義務になります
- 労働者が1人でもいれば対象で、猶予期間はありません
- 介護事業所は運営規程と重要事項説明書にも落とします
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令和8年10月から、努力ではなく義務になります
これまで、利用者やご家族からのハラスメントへの対応は、各事業所の判断に委ねられてきました。
それが変わります。
改正労働施策総合推進法の第33条第1項により、カスタマーハラスメント対策が事業主の雇用管理上の措置義務と位置づけられました。
施行は令和8年10月1日です。
押さえておきたいのが対象の広さです。
労働者が1人でもいれば事業主に当たりますので、規模による線引きはありません。
中小企業向けの猶予期間もありません。
違反しても刑事罰はありませんが、報告徴収や助言、指導、勧告の対象になります。
勧告に従わなければ公表されることもあります。
求められるのは4つです
講じるべき措置は、次の4つです。
1つ目が方針の明確化と周知です。
カスタマーハラスメントに対する方針を決め、社内報やホームページなどで周知します。
2つ目が相談体制の整備です。
相談窓口を定めて職員に知らせ、対応の手順をマニュアルにしておきます。
3つ目が事後の迅速な対応です。
事実関係を確認し、被害を受けた職員に配慮し、再発を防ぐ措置をとります。
4つ目が悪質な場合の対処方針です。
警察への通報や出入りの制限といった線を、あらかじめ決めておきます。
職員間のセクハラやパワハラは、すでに措置が求められてきました。
今回はその相手方が利用者やご家族に広がった、と考えると分かりやすいと思います。
介護事業所は、書面に落とすところまでが仕事です
ここからが介護事業所に固有の話です。
他業種なら、社内の方針と相談窓口を整えれば形になります。
介護の場合は、相手が利用者やご家族であるため、外に向けた周知が要ります。
具体的には、運営規程に対応の方針を加えます。
そして重要事項説明書に記載し、契約のときに説明します。
何がハラスメントに当たり、そのときサービスをどうするのか。
契約前に伝えておかないと、いざというときに一方的な打ち切りだと受け取られます。
職員向けのマニュアルと、利用者向けの説明。
この2枚を作るところまでが準備だとお考えください。
| 職員間のハラスメント | カスタマーハラスメント | |
|---|---|---|
| 相手 | 上司・同僚 | 利用者・ご家族 |
| 義務になる時期 | すでに措置義務 | 令和8年10月1日から |
| 周知の相手 | 職員 | 職員と利用者の両方 |
| 落とし込む書面 | 就業規則・内部規程 | 運営規程・重要事項説明書 |
令和8年10月までに用意しておく6点
□ カスタマーハラスメントに対する事業所の方針を決めたか
□ 相談窓口の担当者と連絡先を、職員に知らせたか
□ 職員向けの対応マニュアルを作ったか
□ 運営規程に対応の方針を書き加えたか
□ 重要事項説明書に記載し、説明の手順を決めたか
□ 悪質な場合にどこで線を引くかを、管理者と共有したか
よくある質問
Q. 職員が2人だけの小さな事業所でも対象ですか。
対象になります。
労働者が1人でもいれば事業主に当たるという整理で、規模による除外はありません。
中小企業向けの猶予期間も設けられていないため、大きな法人と同じ日から義務になります。
人数が少ない事業所ほど、相談窓口を誰にするかで悩みますので、早めに決めておいてください。
Q. どこからがハラスメントになるのでしょうか。
線引きは事業所として決めておく必要があります。
厚生労働省は、要求の内容が妥当でない場合や、手段や態様が社会通念上不相当な場合を目安として示しています。
実務では、身体的な攻撃、暴言、長時間の拘束、性的な言動といった類型を挙げておくと、現場で判断しやすくなります。
Q. 対応を理由にサービスを止めることはできますか。
いきなり止めるのは難しいと考えてください。
運営基準には正当な理由なくサービスの提供を拒んではならないという定めがあるためです。
だからこそ、どういう行為があったときにどういう段階を踏むのかを、契約前に重要事項説明書で伝えておくことが効いてきます。
理解度チェッククイズ
Q1. カスタマーハラスメント対策が義務になるのはいつからでしょう。
A. 令和8年4月1日
B. 令和8年10月1日
C. 令和9年4月1日
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正解：B。改正労働施策総合推進法の施行日です。
Q2. 対象となる事業主の範囲はどれでしょう。
A. 従業員50人以上
B. 労働者が1人でもいれば対象
C. 法人のみ
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正解：B。猶予期間もありません。
Q3. 介護事業所で追加になる作業はどれでしょう。
A. 利用者に向けた周知
B. 決算書の提出
C. 特にない
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正解：A。運営規程と重要事項説明書に落とします。
体験談・事例
松戸市の訪問介護事業所様から、訪問先で暴言を受けた職員が辞めてしまったというお話を伺ったことがあります。
管理者の方は個別に対応しておられましたが、事業所としての方針は決まっていませんでした。
何をされたら報告するのか、報告を受けた側は何をするのか。
そこが決まっていないため、職員は我慢するしかない状況でした。
ワンポイントアドバイス
先に相談窓口を決めてください。
方針やマニュアルは後から整えられますが、窓口がないと職員は誰にも言えません。
人数が少ない事業所なら、管理者と、管理者以外のもう1人。
この2つを用意しておくと、管理者本人が絡む場面でも止まりません。
窓口を決めて職員に伝える。これだけなら今日からできます。
まとめ
- 令和8年10月1日から法律上の措置義務になります
- 労働者が1人でも対象で、猶予期間はありません
- 介護事業所は運営規程と重要事項説明書にも落とします
ここまでが制度の輪郭です。
ただし実務でつまずくのは、書面より線引きのほうかもしれません。
どこまでが要望で、どこからがハラスメントなのか。
ここが曖昧なままだと、現場は結局これまでどおり我慢します。
類型を挙げて紙に書くことで、はじめて相談が上がってくるようになります。
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