こんにちは、千葉県の行政書士むらた事務所です。

事業が軌道に乗り、新しいスタッフを迎えるのは経営者にとって非常に喜ばしいことです。

しかし、「明日からよろしくね！時給は〇〇円だから」と 口約束だけで働かせたり、内容をよく理解せずにネットの無料ひな形にサインさせたりするのは、経営上の非常に大きなリスク となります。

従業員を雇う際、労働基準法などの法律によって「必ず書面で明示しなければならないルール（絶対的明示事項）」が厳格に定められており、これに違反すると罰則の対象となるだけでなく、後々「言った・言わない」の労使トラブルに発展してしまいます。

この記事は、以下のような方に向けて書いています。

• 新しく正社員やパート・アルバイトを雇い入れる予定の経営者様
• ネットの「無料ひな形」をダウンロードしたものの、そのまま使っていいか不安な方
• 雇用契約書に「絶対に書かなければならない項目」を知りたい方

今回は、会社と従業員の双方を守るための「雇用契約書（労働条件通知書）」の正しい書き方と、絶対に外せない必須の記載事項について解説します。

流山・柏・松戸および近隣の方で、お早めにご相談されたい方はこちらからお問い合わせください。

「雇用契約書」と「労働条件通知書」の違いとは？

まず、よく混同されがちなこの2つの書類の違いを明確にしておきましょう。

労働条件通知書は「会社からの通知（義務）」

労働基準法により、会社が従業員を雇う際、賃金や労働時間などの条件を 「書面（またはメール等の電子データ）」で一方的に通知することが義務 付けられています。これが労働条件通知書です。
従業員のサインや印鑑は不要ですが、渡さないと法律違反になります。

雇用契約書は「双方の合意（契約）」

一方、雇用契約書は、会社と従業員が「この条件で働き、賃金を支払います」という約束に 双方が合意し、署名・捺印を交わす書類 です。

実務上は、この2つの書類を別々に作る手間を省くため、 「労働条件通知書 兼 雇用契約書」 という1つの書類にまとめ、会社と従業員の双方が署名・捺印して1通ずつ保管するスタイルが最も確実で一般的です。

【図解】絶対に書かなければならない「絶対的明示事項」

正社員であっても、パート・アルバイトであっても、働く人すべてに対して 「絶対に書面で明示しなければならない項目（絶対的明示事項）」 が法律で決まっています。
表で確認しましょう。

必須の記載項目	具体的な書き方と注意点
1. 契約期間	「期間の定めなし（正社員等）」か、「〇年〇月〇日〜〇年〇月〇日まで」を明記します。
2. 就業場所・業務内容	どこで、どんな仕事をするのかを明記します。（※後述の法改正に注意）
3. 労働時間・休憩・休日	始業と終業の時刻、休憩時間、休日（週〇日など）、所定時間外労働（残業）の有無を明記します。
4. 賃金の決定・支払方法	基本給、手当、時給額、締め日と支払日、支払方法（銀行振込など）を明記します。
5. 退職に関する事項	自己都合退職の場合の申し出期間（〇日前に退職届を出す等）や、解雇の事由を明記します。

パート・アルバイト特有の「追加」必須項目

パートタイムやアルバイト（短時間労働者や有期雇用労働者）を雇う場合は、上記の労働基準法上のルールに加え、「パートタイム・有期雇用労働法」という別の法律によって、 さらに以下の4つの項目を書面で明示することが義務 付けられています。

• 昇給の有無（「あり」または「なし」）
• 退職手当（退職金）の有無
• 賞与（ボーナス）の有無
• 雇用管理の改善等に関する相談窓口（担当者の部署や氏名）

無料のひな形を使っていると、この「パート特有の追加項目」がすっぽり抜けている古いフォーマットのままになっていることが多いため、非常に危険です。

2024年4月からの法改正による「新たな明示事項」に注意！

さらに経営者様が知っておくべき重要なポイントがあります。
2024年（令和6年）4月1日より法律が改正され、すべての労働者に対して明示すべき事項が追加 されました。

就業場所・業務の「変更の範囲」の明示

雇い入れ直後の就業場所や業務内容だけでなく、 「将来、配置転換などで変更される可能性がある範囲」 も明示しなければならなくなりました。

例えば、転勤や異動がない場合は「変更の範囲：変更なし」と書き、将来的に全営業所への転勤やあらゆる業務を任せる可能性がある正社員には「変更の範囲：会社の定めるすべての就業場所・業務」と記載する必要があります。

有期雇用者に対する「更新上限」と「無期転換」の明示

契約期間に定めがある（有期雇用）スタッフに対しては、 「契約更新の上限（通算〇年まで、または〇回まで）」 の有無を明示することが義務化されました。
また、通算5年を超えて更新される方には「無期雇用に転換できる権利（無期転換申込機会）」があることも、契約更新のたびに書面で明示しなければなりません。

当事務所にご相談いただいた流山市のオーナー様は、数年前にネットで拾った古い雇用契約書のひな形をずっと使い回していました。
そのため、パートスタッフに対する『相談窓口の明示』や、直近の法改正である『変更の範囲の明示』が完全に漏れており、労働トラブルの火種を抱えている状態でした。
私たちがすぐにお店の働き方をヒアリングし、最新の法令に完全対応したオリジナルの『労働条件通知書 兼 雇用契約書』を作成したことで、安心して新しいスタッフを迎え入れる体制が整いました！

よくある質問（FAQ）

Q. 「詳細は就業規則による」と書いておけば、すべて省略できますか？

A. いいえ、すべてを省略することはできません。
就業規則を定めている会社であっても、「絶対的明示事項」については、労働者個人の契約書（通知書）に具体的に記載するか、該当する就業規則の条項を明確に示し、かつ就業規則そのものを労働者に交付して周知させる必要があります。
基本的には契約書本体に明記する方がトラブルを防げます。

Q. 試用期間を設ける場合、契約書はどう書けばいいですか？

A. 「試用期間の有無」および「試用期間の長さ（例：入社日より3ヶ月間）」を雇用契約書に明記します。
また、試用期間中と本採用後で給与条件が変わる場合（試用期間中は時給制など）は、その条件も明確に記載しなければなりません。

Q. 従業員がすぐに辞めてしまった場合でも、契約書は必要でしたか？

A. はい、必要です。
たとえ1日で辞めてしまったとしても、雇い入れた時点で労働条件を書面で明示する義務が発生しています。
口頭での説明のみだった場合、後から「聞いていた時給と違う」「残業代が出ないなんて聞いていない」といったトラブルに発展しやすくなります。

まとめ：流山・柏・松戸の契約書作成は行政書士むらた事務所へ！

従業員を雇い入れる際の「雇用契約書（労働条件通知書）」は、単なる事務手続きではありません。

最新の法律を遵守し、会社と従業員がお互いに信頼して長く働くための「ルールブック」であり、万が一トラブルが起きた時に会社を守る「最強の盾」でもあります。

「ネットの無料ひな形を使っているが、法改正に対応しているか不安だ」

「自社のシフト制や独自の残業ルールを、どう文章に落とし込めばいいか分からない」

「正社員用、パート用など、自社にピッタリ合った契約書のフォーマットを作ってほしい」

そんなお悩みをお持ちの経営者様は、ぜひ行政書士むらた事務所にお任せください！

千葉県の流山市・柏市・松戸市周辺で頑張る経営者様の「法務の盾」として、私たちがお客様の事業実態を丁寧にヒアリングし、 法的な抜け漏れが一切ない、安全で確実なオーダーメイドの「雇用契約書」を作成 いたします。

ご相談やお問い合わせは、当事務所のホームページのお問い合わせフォーム、または公式LINEより 【24時間受付】 しております。

大切な従業員と良い関係を築き、本業に専念するために。
不安なまま契約を結ぶ前に、まずは今すぐ、お気軽にご連絡ください！